Liderança e Gestão

Comente 15.03.21 1218 Visualizações Imprimir Enviar
Six-box model (Weisbord – modelo das seis caixas)

Six-Box model (Weisbord – Modelo das seis caixas): todo gestor deseja saber como sua empresa, sua organização está se comportando, como está o desempenho de sua empresa. Já publicamos aqui no Blogtek diversos artigos que ajudam o gestor a perceber como está o desempenho de sua empresa: análises SWOT, matriz ADL, modelo 7S de McKinsey. Hoje iremos abordar o Six-box model. Se você quiser ser notificado dos próximos artigos, cadastre seu e-mail aqui abaixo, em Assine o Blogtek! SEU E-MAIL NÃO SERÁ USADO POR TERCEIROS.

Six-box model – conceito

O Six-box model foi desenvolvido por Marvin Weisbord, um prolífico e bem humorado autor e consultor em Desenvolvimento Organizacional.

O Six-box model guarda certas similaridades com o modelo 7S de McKinsey, no sentido de que, para o diagnóstico organizacional, seleciona alguns aspectos a serem analisados.

Não obstante, o modelo 7S de McKinsey busca identificar os gap’s (brechas, lacunas) que existem entre a organização atual e a que desejamos para o futuro.

Já o Six-box model de Weisbord busca identificar as diferenças entre o que a Organização diz (ou imagina) que faz, e o que efetivamente é feito.

Dentro desta ótica, o Six-box model deve preceder a análise 7S de McKinsey, para que as lacunas que o modelo 7S identifica sejam realmente vistos comparativamente ao que a organização efetivamente faz.

Six-box model – descrição

Six-box model pode ser representado esquematicamente pela figura a seguir:

Six-box model
Six-box model

Propósito:

Algumas das auto-perguntas podem parecer óbvias, mas devem ser bem compreendidas e assimiladas por todos na organização.

Qual é o nosso negócio?

Quais são nossos mercados?

Que mercados gostaríamos de penetrar?

Há algum mercado inesperado?

Que problemas resolvemos para as pessoas?

Que soluções aportamos?

Qual é a nossa Missão?

Qual é a nossa Visão?

Quais os nossos Objetivos Estratégicos?

Estrutura:

A estrutura organizacional mostra as relações de poder entre os colaboradores, e as relações formais entre os grupos funcionais. A estrutura deve ilustrar claramente as atribuições e responsabilidades de cada um na organização.

A estrutura está adequada para os objetivos estratégicos?

A relação Gerentes/Executantes está ideal?

A estrutura está criada baseada em disciplinas, ou produtos e serviços?

Quão eficientes são os processos dentro da Organização?

Relações

Toda organização é composta por processos, que envolvem relações. Relações interpessoais (entre pares, ou entre colaboradores e gerências), organizacionais (entre departamentos, setores, filiais), entre pessoas e tecnologias. As relações podem ser profícuas, gerando rápida e correta execução, fluxo otimizado de processos, ou podem ser conflitivas, tóxicas e obstrutivas.

Como são gerenciadas as relações?

Como são gerenciados os conflitos?

Como está a colaboração interpessoal?

Como são feitas as comunicações?

Detecta-se a formação de “silos” (grupos autônoms, quase independentes, “panelinhas”)?

Como está a aderência aos valores da Empresa?

Recompensa

Desde os estudos de Maslow e Herzberg sabemos que Motivação é fundamental, e que salário NÃO é fator motivacional. Há potencialmente nas empresas fatores de satisfação e fatores de insatisfação. Um sistema adequado de recompensa irá gerar MOTIVAÇÃO.

Como são estabelecidos os objetivos individuais?

Há sistema de bonificação?

O sistema de reconhecimento e recompensa está claramente definido?

As conquistas individuais são vistas, reconhecidas e divulgadas?

Os membros da equipe têm sentimento de pertencimento (“vestem a camisa”)?

Liderança

Uma liderança efetiva faz com que todos os colaboradores trabalhem buscando os objetivos comuns da empresa.

Como é o comportamento dos gerentes?

Que estilos de liderança prevalecem?

Os líderes disseminam os valores da organização?

A estratégia da Organização está bem disseminada e entendida pelos líderes?

Os membros da equipe se sentem confiantes e bem orientados?

Mecanismos de Apoio

Os mecanismos de apoio são as ferramentas, técnicas e sistemas disponíveis para serem utilizados na execução dos processos da Organização e na Gestão.

Quais são os sistemas disponíveis e utilizados atualmente?

Os sistemas disponíveis estão integrados, e contendo as mesmas informações?

Os processos da Organização estão adequadamente mapeados (ver SIPOC, 3P)?

Como os colaboradores avaliam a eficácia e facilidades dos sistemas existentes?

Six-box model – vantagens e desvantagens

Vantagens

Fácil entendimento e aplicação

Fornece boa estrutura para avaliação do negócio

Ferramenta já aplicada, com resultados visíveis

Pode ser utilizada em nível da companhia ou em nível departamental

O envolvimento de um grupo amplo e transversal na análise auxilia no entendimento da estratégia e dos objetivos

Desvantagens

Pode consumir muito tempo e esforço

Tem uma visão predominantemente interna

Estamos sempre publicando dicas e sugestões para Gerenciamento, Gerenciamento de Projetos, Gestão da Manutenção, envolvendo a Gestão do Conhecimento. Toda semana, um artigo e um vídeo (youtube.com/c/blogtek). Para manter-se informado sobre os próximos artigos, cadastre seu e-mail aqui abaixo em Assine o Blogtek! SEU E-MAIL NÃO SERÁ USADO POR TERCEIROS.

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Stonner

Rodolfo Stonner, Engenheiro Mecânico pela UFRJ, atuou como Engenheiro de Equipamentos Sênior da Petrobras, e foi Gerente de Construção e Montagem das Obras Extramuros da Refinaria Abreu e Lima (RNEST), em Pernambuco. Atualmente aposentado, é consultor e instrutor nas áreas de Gerenciamento de Projetos e Gestão da Manutenção, e está atuando com a Deloitte na implantação do PMO para a Refinaria de Talara, Peru. Gosta de lecionar, trocar experiências e conhecimentos, é certificado como PMP (Project Management Professional) e RMP (Risk Management Professional) pelo PMI, e CRE (Certified Reliability Engineer) pela ASQ.

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