Modelo de mudança organizacional de Lewin – Descongelar – Mudar – Congelar

Modelo de mudança organizacional de Lewin – Descongelar – Mudar – Congelar

Kurt Lewin foi um psicólogo alemão (1890-1947), que fugiu da Alemanha em 1933, por ser judeu, e se radicou definitivamente nos Estados Unidos. Se especializou em psicologia social. Um de seus trabalhos mais difundidos é a teoria do campo psicológico, porém iremos abordar aqui o modelo proposto por Lewin para o gerenciamento de mudanças.

Em sua abordagem mais simples, como exemplo, imaginemos um cubo de gelo ao qual se queira dar uma outra forma, por exemplo, piramidal. Obviamente, o primeiro passo é descongelar o cubo de gelo. A massa de água obtida é amorfa, porém moldável, adaptável a qualquer recipiente. Esta seria a fase de mudança. Porém, após se realizar a mudança, é necessário que esta mudança se consolide, o que seria obtido congelando o novo formato.

Portanto, o modelo de mudança organizacional de Lewin é também conhecido pelas etapas Descongelar – Mudar – Congelar (Unfreeze – Move – Freeze).

Modelo de mudança organizacional de Lewin – Descongelar

Usualmente as pessoas são avessas a mudanças, por isso é necessária esta fase denominada “Descongelar”. É preciso evidenciar para a equipe que muitos processos estão ineficazes, que há outras tecnologias, que muitas atividades são executadas por força do hábito. Isto é necessário para que as pessoas se deem conta da necessidade de mudanças. Idealmente, a equipe deveria se conscientizar de que sem mudanças, a organização irá acabar, os seus empregos e posições irão desaparecer, para que seja criado o ímpeto da mudança.

Mas o gestor não deve apenas ficar no discurso de que “Temos que mudar”, sem estabelecer metas e prazos. Prazos (deadlines) são importantes para criar o senso de urgência, evitar a procrastinação (leia mais em Síndrome do Estudante). É requerida motivação para a mudança.

Passos para descongelar:

1. Você conhece os processos de sua empresa ou projeto? Avalie-os, veja quais são ineficazes.
2. Use as ferramentas de Análise das Partes Interessadas para identificar quem e como serão afetadas. É fundamental o suporte da alta administração.
3. Mostre a equipe o “porquê” da necessidade de mudança. Esclareça as dúvidas, esteja presente.

Modelo de mudança organizacional de Lewin – Mudar

Criada a conscientização da necessidade de mudança, é hora de agir. Hora de Mudar. É um período de incerteza e receio, a etapa mais difícil de ser vencida. Treinamento, motivação, suporte e visibilidade gerenciais são vitais. As pessoas terão que conhecer as novas estruturas, os novos processos, haverá uma curva de aprendizagem, certamente cometerão erros… o ambiente aparentemente caótico por algum tempo é um preço a pagar pela mudança.

A análise do campo de forças, conceito também criado por Kurt Lewin, e já abordado aqui no Blogtek (acesse o link), irá auxiliar nesta etapa. Esta análise irá identificar quais são as forças direcionadoras, e quais são as forças restritivas, e de que forma aumentar e valorizar as forças direcionadoras, e minimizar as forças restritivas.

Passos para mudar:

1. Mostre os benefícios e conquistas advindos da mudança. Deixe claro como irão ocorrer as mudanças.
2. Gerencie de mediato os problemas que surgirem. Esclareça as dúvidas da equipe.
3. Incentive a participação, os questionamentos, o “pensar fora da caixa”.
4. Procure identificar e divulgar os “quick wins”(rápidos resultados).

Modelo de mudança organizacional de Lewin – Congelar

A mudança só será efetiva se atingir um patamar de estabilidade. Alguns autores se referem a tornar-se permanente, porém julgo este termo inadequado, pois mais a frente haverá novas necessidades de mudança. Entendo mais aplicável neste conceito os versos de Vinicius de Moraes: “…que seja infinito enquanto dure, mas não imortal, posto que é chama…”.

Justamente pela necessidade de se atingir a estabilidade é que, apesar de Lewin ter usado o termo “congelar” (freeze), alguns autores usam o termo “recongelar” (refreeze), para simbolizar um novo passo.

Portanto, as novas estruturas, os novos processos, as novas práticas devem ser aceitas e reforçadas, para que não se retorne aos padrões antigos.

Passos para mudar:

1. Padronize as mudanças, estabeleça regras definitivas (definitivas até a próxima mudança, mas que sejam claras agora).
2. Estimule o feedback. Estabeleça recompensas e reconhecimento.
3. Dê suporte em treinamento.

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