Liderança e Gestão

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Avaliação de desempenho – pontos a considerar

Avaliação de desempenho – não resta dúvida de que este é um processo fundamental para qualquer gestor. É necessário avaliar a equipe, para poder promover os mais merecedores, dar feedback aos que necessitam, ter um olhar 360 graus. Não obstante, é sempre um momento de angústia, apreensão e preocupação, seja para o avaliado, como para o avaliador. Já publicamos alguns artigos aqui no Blogtek que tem a ver com este tema: Conciliar talentos e habilidades; Conhecimento, Habilidade, Atitude; Valores, desempenho, comportamento. Vamos a seguir destacar alguns pontos os quais consideramos relevantes em uma avaliação de desempenho. Se você quiser ser notificado dos próximos artigos, cadastre seu e-mail aqui abaixo, em Assine o Blogtek! SEU E-MAIL NÃO SERÁ USADO POR TERCEIROS.

Avaliação de desempenho – equanimidade

Eu costumava dizer a meus filhos que eu os trato de forma equânime, mas não de forma igual, pois as necessidades de cada um são diferentes (eles não gostavam muito desta minha afirmativa…). Mas, continuo entendendo desta forma, e extrapolo isto a avaliação de desempenho. É muito difícil estabelecer critérios exatamente iguais para todos, mas devemos procurar avaliar nossa equipe de forma equânime, ou seja, justa, considerando as peculiaridades de cada um e as circunstâncias de cada caso.

É difícil, mas deve ser uma meta a ser buscada. Se já é difícil individualmente, obviamente esta. Dificuldade se potencializa quando são diversas pessoas, avaliadas por diferentes gestores.

Avaliação de desempenho – critérios

Na busca em ser equânime, é fundamental estabelecer os critérios que devem ser utilizados por TODOS que avaliam. Na busca destes critérios, que devem ser estabelecidos pela instância maior da corporação, ou pelo menos da administração local, deve se pensar naquilo que REALMENTE interessa à empresa, o que de fato agrega valor ao grupo.

Avaliação de desempenho – comparabilidade

 O exemplo que ilustra a dificuldade em fazer comparações vem do meu tempo de professor: quem se saiu melhor, o aluno A que tirou 8 em Português, ou o aluno B que tirou 6 em Matemática? A resposta não é imediata nem óbvia: se o aluno A tirou 8 em Português, mas a média da turma foi 9, e o aluno B que tirou 6 em Matemática, porém a média da turma foi 5, obviamente o aluno que se saiu melhor foi o aluno B.

Isto ilustra a dificuldade em fazer comparações de notas ou avaliações. Em exames vestibulares, com milhares de candidatos, era frequentemente empregado o processo estatístico denominado padronização das notas, em que a média de cada disciplina é convertida em 5, e através de fórmulas, se ajustam as notas em torno desta média utilizando o conceito de desvio padrão.

Na avaliação de desempenho, pelo fato do universo ser menor, pelo fato de que os critérios de avaliação têm certa subjetividade, este processo é inviável.

Porém, esta dificuldade ilustra a necessidade de minimizar a subjetividade nos critérios de avaliação. Deve se buscar critérios os quais, quando aplicados por diferentes pessoas, permitam que os resultados sejam os mais próximos e similares possíveis.

Avaliação de desempenho – abrangência

Outro fator a ser levado em conta é a abrangência. Alguns colaboradores terão destaque em certos aspectos, enquanto outros podem se destacar em diferentes aspectos. Se ambos aspectos contribuem para o crescimento da empresa, para atingir os objetivos, é importante que os critérios de avaliação contemplem todos estes fatores.

Outro aspecto a ser considerado é não apenas o poder (ter o conhecimento, a aptidão para algo), mas também o querer (reflete a atitude, a disposição para aprender, para novas conquistas).

Avaliação de desempenho – feedback

O processo de avaliação não é mera formalidade, deve ser empregado com o real intuito de melhorar a empresa. Neste sentido, fazer a avaliação e não dar feedback ao avaliado não contribuirá para o crescimento individual nem para o desenvolvimento da empresa.

É preciso que o avaliado saiba em que pontos deve melhorar, onde investir em seu treinamento e capacitação. A respeito disto, há um artigo interessante que pode mudar alguns paradigmas: Foco em seus pontos fortes.

Avaliação de desempenho – olhar 360 graus

Alguns gestores se sentem desconfortáveis em relação a isto, e muitos empregados têm receio de expor sua visão da equipe, e principalmente da Gerência, mas esta é uma oportunidade a não ser desperdiçada. Vale a pena questionar como está a gerência.

É sempre necessária muita habilidade do gestor para deixar o avaliado à vontade para fazer esta avaliação, sem receio de retaliação.

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Stonner

Rodolfo Stonner, Engenheiro Mecânico pela UFRJ, atuou como Engenheiro de Equipamentos Sênior da Petrobras, e foi Gerente de Construção e Montagem das Obras Extramuros da Refinaria Abreu e Lima (RNEST), em Pernambuco. Atualmente aposentado, é consultor e instrutor nas áreas de Gerenciamento de Projetos e Gestão da Manutenção, e está atuando com a Deloitte na implantação do PMO para a Refinaria de Talara, Peru. Gosta de lecionar, trocar experiências e conhecimentos, é certificado como PMP (Project Management Professional) e RMP (Risk Management Professional) pelo PMI, e CRE (Certified Reliability Engineer) pela ASQ.

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